Välkommen till CGI, Maria Ragnarsson! På klassiskt sportjournalistiskt manér; hur känns det?
"Tack, fantastiskt roligt att få komma hit till Sveriges största IT-tjänsteföretag. Jag har haft ögonen på CGI länge, inte minst för att företaget hamnar högt i Nyckeltalsinstitutets Jämställdhetsindex. Jag har alltid varit intresserad av hur CGI arbetar med diversity, eller jämställdhet, särskilt eftersom CGI lyckats nå målet 50 procent kvinnor i ledningsgruppen. Nu blir det min utmaning att upprätthålla samma höga nivå”.
Du kommer ju närmast från Fujitsu och dessförinnan från Canon som båda är stora japanska, internationella företag. Om vi tittar på Sverige ur ett internationellt perspektiv, finns det något sätt som vi skiljer ut oss från andra länder?
”Svenskar, och nordbor generellt ligger väldigt långt framme, både när det gäller att ta till sig ny teknik och nya sätt att arbeta. Vi är väldigt duktiga på att vara flexibla och är vana att arbeta självständigt”.
Maria exemplifierar också med svenskarnas önskan att uppnå konsensus innan beslut fattas i olika frågor som ett utmärkande drag. Detta kan skapa frustration och irritation bland utländska chefer som inte alls är vana att sitta runt bord för att diskutera bästa lösningen. Hon menar att HR kan spela en viktig roll här genom att mildra den starka kulturkrocken genom att förklara den svenska modellen för dessa chefer.
Vilken är den hetaste trenden inom HR?
”Jag skulle snarare vilja prata om utmaning istället för trend, och det är onekligen att hitta rätt människor till alla våra lediga tjänster. Enbart i Stockholmsområdet råder det brist på 10 000 personer inom IT-branschen. Det finns helt enkelt inte tillräckligt med folk och vi är många som slåss om samma personer. Så min uppgift blir att hitta sätt att hjälpa våra ledare att rekrytera medarbetare för alla olika områden”.
Du har ju arbetat med HR-frågor länge i olika roller. Har HR-funktionen förändrats över åren eller gör ni i stort sett samma saker idag som för tjugo år sedan?
”Nej, absolut inte. HR-rollerna har verkligen förändrats. När jag började handlade det mer om en personalavdelning som gav service och tjänster till medarbetare och chefer. Idag är HR-chefsrollen mycket mer strategisk och ligger närmare företagets kärnvärden”.
Maria anser att det idag ställs mycket större krav på att förstå verksamheten och att vara insatt i varje områdes utmaningar. Jobbet har blivit större rent strategiskt och mycket roligare. Hon nämner särskilt Performance Management, att ha tydliga mål och riktlinjer för den enskilde medarbetaren där det årliga medarbetarsamtalet är ett av många verktyg.
”Det har också blivit viktigare att tala om hur arbetsmiljön ser ut. Hur säkerställer man att medarbetarna är nöjda och vill stanna kvar? Det går att ställa höga krav på prestationer under en viss tid men det måste finnas möjlighet till återhämtning efteråt. Det gäller att hitta att samförstånd för hur detta ska organiseras”.
Generationsskiften skapar spännande utmaningar
En intressant fråga är skillnader i arbetssätt och kanske ännu mer i förväntningar mellan olika generationer. Det diskuterades mycket när generation X, människor födda mellan 1961 och 1982, kom ut i arbetslivet med nya mål där livslång anställning inte var ett mål längre. De efterkommande generationerna - Y och Z som är födda efter 1990 – som har kommit och kommer ut på arbetsmarknaden nu, hur skiljer de sig?
”De är de som först tar till sig nya sätt att arbeta och vill ha en helt annan frihet och en större flexibilitet. De vill ha möjlighet att förlägga jobbet till tidiga morgnar eller sena kvällar. Istället för att sitta på kontor mellan fasta tider utnyttjar de gärna möjligheten att koppla upp sig överallt. I mitt tidigare arbete på Fujitsu, som hade ett så kallat aktivitetsbaserat kontor, kunde vi se att generation y och z verkligen tog till sig det nya arbetssättet och utnyttjade möjligheten att arbeta flexibelt över avdelningsgränser”.
Men att man har möjlighet att arbeta precis var som helst där det går att koppla upp sig, måste ju skapa nya problem. För någon som tillhör generation X måste det här ju skapa många frågor kring arbetets kvalitet?
”Här ser vi en skillnad mellan generationerna. De yngre generationerna gör ett lika bra jobb, men på sina egna villkor. Vi måste förstå de anställdas drivkrafter och måste bli öppna för olika arbetssätt. Vad är väl personalvård om inte frihet under ansvar?”.
Maria berättar vidare att pengarna inte längre är en lika stor drivkraft för y och z. Hur man trivs på jobbet har mycket större betydelse. Och det som gör att man trivs är en utvecklande chef, en bra arbetsgrupp och att man har kul.
Med engagemang och handlingskraft
Och till slut går det inte att motstå att ställa den obligatoriska anställningsintervjufrågan till en nyanställd HR-direktör: Vilka är dina styrkor, vad kännetecknar dig i din yrkesroll?
”Jag är målfokuserad och engagerad och jag brukar uppfattas som en handlingskraftig person. Jag arbetar fram en strategisk handlingsplan tillsammans med mina medarbetare, och sedan är jag noga med att följa upp under arbetsgång”.
Kommer det att märkas att CGI har fått en ny HR-direktör?
”Ja, skrattar Maria. Jag tror att jag kommer att märkas”.
