Uppnådda affärsresultat vid transformationer är till stor del beroende av den mänskliga faktorn och förändrade beteenden. Ett rationellt, positivt förhållningssätt och ett uppmuntrande ledarskap byggt på passion och driv är en grund för ett högpresterande transformationsarbete. Vi utreder sex grundläggande faktorer som tillsammans skapar förutsättningar för lyckad förändring.
Det finns i vissa fall en rädsla och ett motstånd inför förändring.
#1 Glöm inte det mänskliga perspektivet
En digital transformation är många gånger beroende av beteendeförändringar. Om det uteblir, uteblir även affärsresultaten. Nya digitala lösningar ställer också krav på förståelse för hur tekniken förändrar affärslogiken och stärker företagets position.
Det finns i vissa fall en rädsla och ett motstånd inför förändring. Vår erfarenhet säger att det stämmer i cirka 10% av fallen. En av tio transformationer befinner sig i en utförsbacke där medarbetare är i konflikt och funderar på att säga upp sig. För att vända situationen och få de anställda att ta till sig de nya funktionerna är det centralt att uppmärksamma varför man känner rädsla inför förändring och arbeta utifrån det. Oftast berör det följande delar:
- Låg medvetenhet och delaktighet
- Avsaknad av aktivt och synligt stöd
- Negativ påverkan på rollen
- Ökad arbetsmängd och brist på tid
- Tidigare erfarenheter från förändring
- Rädsla för uppsägningar
#2 Vision och riktning
Målsättningen med en transformation kan ibland vara otydlig och föränderlig över tid. En tilltalande vision och riktning är viktig för att bestämma vad som ska uppnås på sikt samtidigt som det skapar mening och sammanhang för de anställda.
En uttalad vision och riktning kan vara kritisk för att behålla motivation och engagemang hos organisationen. Omvänt kan avsaknad av vision skapa frustration, irritation och brist på förståelse. Sker förändringsarbetet under hög press kan en utebliven riktning i värsta fall leda till stress och utbrändhet.
Att utgöra en tydlig riktning är en grundläggande faktor för att skapa lyckad förändring. Det behöver inte vara ett konkret mål, men ett huvudbudskap som återkommer i alla sammanhang. Det är gynnsamt att redan från start inkludera organisationen i visionsarbetet och skapa hög delaktighet. Det är fullt möjligt att även skapa delvisioner på individ- och avdelningsnivå, för att förtydliga hur alla bidrar till den gemensamma riktningen.
#3 En tydlig styrning och ledning
Att ha en bra struktur för planering, organisering och fördelande av arbetsuppgifter är en basnivå för att driva förändring.
Struktur, tydliga beslutsvägar och uttalade förväntningar inger förtroende till dem som påverkas av förändringen. Att ha en bra struktur för planering, organisering och fördelande av arbetsuppgifter är en basnivå för att driva förändring.
Tydlig styrning och ledning behöver inte innebära ett top-down styrt ledarskap, det viktigaste är att det framgår vilka ramar som gäller för förändringsarbetet.
#4 Utrymme för medskapande
Inom ramen för en transformation måste det finnas utrymme för medskapande. Det handlar inte bara om att tillåta organisationen delaktighet, utan om att faktiskt låta medarbetarna vara medskapande i förändringen.
Företag blir allt större, mer globala och mer komplexa samtidigt som jobben i större utsträckning innehåller kunskapsarbete snarare än industriarbete. Det betyder att expertisen finns tillgänglig inom företaget, och den måste tas tillvara på.
Traditionellt sett har det funnits en rädsla för att ge bort makt och inkludera medarbetare i beslutsfattande. Men för att dra nytta av den kunskap och kreativitet som finns hos de anställda är det viktigt att skapa utrymme för medskapande. Företagsledningen kan sätta ramarna för transformationen, där exempelvis vision, riktning och resultat ingår. Men det är positivt för allas del att de anställda är med i beslutsprocesserna.
Det är matematiskt bevisat inom beteendeekonomin, att medskapande i förändringar är otroligt kraftfullt. Det finns vetenskapliga exempel som visar att man värderar det som tas fram fem gånger mer om man har varit med och tagit fram resultatet, jämfört med om man inte har varit medskapande. Innovativa och kreativa idéer uppstår som bäst i heterogena grupper där man exempel blandar HR, marknad, finans och produktion.
#5 Passion och driv
Faktorn som skiljer ett mediokert förändringsarbete från ett högpresterande stavas passion och driv. Det är i slutändan det som gör att människor vill gå till jobbet och ställer sig positiva till förändringar.
Forskning inom neurovetenskap visar att vi har spegelneuroner i hjärnan som gör att vi människor tar efter varandra och känner av stämningen i ett rum. Känslor är smittsamma och en negativ inställning sprider sig ofta snabbt som ett virus.
Det är därför viktigt att som ledare förmedla ett rationellt positivt förhållningssätt, passion, glädje och engagemang. Vi kan aktivt välja förhållningssätt och man kan arbeta med positiva vanor för att stegvis förändra sig själv och sin omgivning. Det skapar i förlängningen mervärde, och studier visar att passion och driv genererar ökad försäljning och förbättrad produktivitet.
#6 Kommunikation
Vem som är avsändare är avgörande för hur budskapet tas emot.
Till sist behövs kommunikation. Den behöver vara systematisk och besvara frågor som uppstår i förändringsarbetet, som ”Vad betyder det för mig, min avdelning och mitt företag?”.
Kommunikationen behöver även vara målgruppsanpassad, med väl avvägda ord och uttryck som passar in i företagskulturen. Vem som är avsändare är avgörande för hur budskapet tas emot. Den närmsta chefen är den viktigaste budbäraren för förändringar som direkt påverkar vardagen.
