Tiekartta palkka-avoimuuteen: neljä askelta muutokseen valmistautumiseen

EU on säätänyt keväällä 2023 kaikkia jäsenvaltiota koskevan palkka-avoimuusdirektiivin, jolla on tarkoitus lisätä palkkojen läpinäkyvyyttä ja sukupuolten palkkatasa-arvoa.

Vaikka direktiivin täytäntöönpano kansallisesti on määrätty viimeistään vuodelle 2026, on tärkeää aloittaa valmistautuminen ja toimenpiteet palkkaerojen kaventamiseksi jo nyt. Varhainen valmistautuminen antaa organisaatioille aikaa hioa strategiaa ja sopeuttaa käytäntöjä vastaamaan uusia vaatimuksia.

Direktiivin tarkoitus onkin paitsi lisätä avoimuutta palkka-asioissa myös kannustaa yrityksiä ja organisaatioita ottamaan konkreettisia askelia kohti sukupuolten palkkatasa-arvoa työpaikoilla. Tämä merkitsee muutosta, joka vaatii syvällistä ja johdonmukaista lähestymistapaa – ei pelkästään lainsäädännöllisellä tasolla, vaan myös kulttuurisesti organisaatioiden sisällä.

Mitä muutoksia palkka-avoimuusdirektiivi tuo?

Palkka-avoimuusdirektiivin keskeinen päämäärä on vahvistaa samapalkkaisuusperiaatetta ja sen toteutumista sukupuolten välillä. Tämä pyrkimys alkaa jo rekrytointivaiheesta, jolloin palkkauksen perusteista tulee tiedottaa avoimesti kaikille työntekijöille sekä myös työnhakijoille. Tällainen läpinäkyvyys edistää avoimuutta ja tasa-arvoisuutta työelämässä sekä rakentaa perustaa luottamukselle ja rehellisyydelle työnantajan ja työntekijöiden välillä.

Jatkossa perusteettomat yli viiden prosentin erot miesten ja naisten palkoissa on selvitettävä ja korjattava. Vaikka monissa organisaatioissa sukupuolten välinen palkkaero on kaventunut, tämä ei poista mahdollisuutta piileviin eroihin eri tiimeissä tai osastoilla.

Palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpano ei ole pelkästään oikeudellinen vaatimus, vaan myös moraalinen ja eettinen sitoumus tasapuoliseen kohteluun ja sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiseen työpaikoilla. Se luo kannustimen organisaatioille kehittää entistä avoimempia ja oikeudenmukaisempia käytäntöjä palkkausasioissa sekä perustan syvemmille ja merkityksellisemmille muutoksille työelämässä.

Miten valmistautua tulevaan muutokseen?

1. Tilanne haltuun dataan perustuen

Analysoi tiedot nykyisistä palkoista, palkkamalleista ja palkkausjärjestelmistä. Löytyykö palkkaeroja, joiden korjaamiseksi on laadittava jo nyt toimenpidesuunnitelma?

2. Palkkausjärjestelmien tarkastelu ja varmistaminen

Palkkausjärjestelmän täytyy perustua selkeille ja syrjimättömille kriteereille, jotka ovat myös helposti ja läpinäkyvästi osoitettavissa ja viestittävissä.

3. Tiedon analysoitavuus, saatavuus ja toimitettavuus

Onko tieto helposti analysoitavissa, saatavilla sekä toimitettavassa muodossa? Raportointivelvollisuus tuo tietyt vaatimukset, mutta palkka-avoimuus ja palkkatasa-arvo vaativat organisaatiolta jatkuvaa työtä ja seurantaa, jotta palkkaeroja ei syntysi.

4. Muutoksen systemaattinen johtaminen

Direktiivi tuo pysyviä muutoksia käytäntöihin. Tarvitaanko organisaatiossa asiaan liittyvää koulutusta tai muutoksen tukea? Palkka-avoimuus ja palkkatasa-arvo vaativat organisaatioilta ja erityisesti esihenkilöiltä jatkuvaa huomiota ja panostusta, jonka pohjaa luodaan nyt.

Saammeko auttaa? Asiantuntijoillamme on lujaa osaamista datan koostamisesta, analysoinnista ja hyödyntämisestä sekä muutosjohtamisesta kaikenkokoisissa organisaatioissa. Ota meihin yhteyttä, niin tiedät enemmän.