Muutos vaikuttaa organisaatioissa moneen ja aiheuttaa työntekijöissä laajan kirjon tunteita ja mielipiteitä. Työyhteisöt ovat yhä monimuotoisempia, ja ihmisten odotukset työelämän suhteen vaihtelevat esimerkiksi iän tai henkilökohtaisten kokemusten mukaan, minkä takia ihmiset reagoivat muutoksiin eri lailla. Joillekin muutokset voivat olla repiviä ja haastavampia omaksua, kun taas toiset lipuvat luontevasti kauan odotetun muutoksen mukana.
Eri ihmisillä ja henkilöstöryhmillä on omat syynsä vastustaa muutosta, olipa kyseessä sitten tiedon puute, pelko omien taitojen riittämättömyydestä tai työpaikan menettämisen uhka. Yksilötason muutosjohtaminen parantaa merkittävästi muutoksissa onnistumista. Jos jokaista yksilöä ei voida huomioida erikseen, ryhmittäinen lähestymistapa voi auttaa. Niin pienen kuin isonkin muutoksen onnistumisessa avainasemassa ovat työntekijöiden tukeminen ja kuunteleminen.
Ihmisten odotukset työelämän suhteen vaihtelevat esimerkiksi iän tai henkilökohtaisten kokemusten mukaan, minkä takia ihmiset reagoivat muutoksiin eri lailla.
Kuusi työntekijäsegmenttiä muutoksen johtamisen perustana
Työn murros -tutkimuksessa tunnistimme kuusi kaikkia toimialoja koskevaa työntekijäsegmenttiä, joista jokaisella on omat piirteensä ja tarpeensa muutostilanteissa. Tutkimuksen tulokset osoittavat, miten erilaisia odotuksia ja tarpeita työntekijöillä voi olla johtamisen suhteen. Näiden odotusten ja tarpeiden mukaan jaoteltujen työntekijäryhmien avulla voidaan myös ennakoida, miten työntekijäryhmät reagoivat muutokseen ja miten johtamisella voidaan tukea niitä muutoksessa parhaiten.
1. Tyytymättömät
Tyytymättömät tuntevat olonsa epävarmaksi tulevaisuuden suhteen ja suhtautuvat siihen pessimistisesti. He ovat pettyneitä johtamiseen ja kokevat jääneensä jossain määrin tuuliajolle. Segmenttiin kuuluvat kaipaavat vahvaa johtamista ja selkeitä ohjeita, sillä heidän itseohjautuvuutensa on matalaa. He eivät halua vapaita käsiä työn toteuttamiseen. Muutokset työssä ovat aiheuttaneet tyytymättömille keskimääräistä enemmän stressiä.
2. Vaativat
Vaativat luottavat omaan arvoonsa ja kykyihinsä työmarkkinoilla myös tulevaisuudessa. He kokevat pärjäävänsä hyvin työelämän muutoksissa. He ovat itseohjautuvia ja vapaus on heidän moottorinsa. Vaativat suhtautuvat työhönsä kunnianhimoisesti, eikä työ ei ole heille pelkästään työtä, vaan tapa toteuttaa itseään ja elää omien arvojen mukaisesti. Tähän segmenttiin kuuluvat ovat vaativia myös työnantajaa kohtaan ja odottavat mahdollisuuksia kehittyä ja edetä omalla alallaan.
3. Kuormittuneet
Kuormittuneet ovat kokeneet työn murroksen vahvasti ja lähinnä synkkinä pilvinä horisontissa. Vaikka he ovatkin kohtalaisen sitoutuneita nykyiseen työhönsä ja työnantajaansa, heitä vaivaa epävarmuus omasta kyvystään selviytyä muuttuvan työelämän pyörteissä. Teknologia on aiheuttanut heille stressiä keskimääräistä enemmän. He toivovat, että työnantajat ottaisivat työhyvinvoinnin vakavasti ja tekisivät enemmän sen eteen. On tärkeää pitää kuormittuneet mielessä muutosten keskellä ja tarjota heille koulutusta ja opastusta, jotta he voivat paremmin selviytyä erityisesti uuteen teknologiaan liittyvästä stressistä ja epävarmuudesta.
4. Sitoutuneet
Sitoutuneet kokevat pysyvänsä hyvin mukana työelämän pyörteissä ja he ovat ottaneet muutokset vastaan keskimääräistä kevyemmin askelin. He kaipaavat paneutuvaa johtamista sekä turvallisuutta. Sitoutuneet kokevat nauttivansa arvostusta ja tulevansa kuulluiksi työpaikalla. Tämä segmentti ei syty pelkästä työtehtävästä, vaan pikemminkin työyhteisön hengestä ja kulttuurista.
5. Ahdistuneet
Ahdistuneet ovat kokeneet muutokset vahvasti ja heillä on taustalla negatiivisia muutoskokemuksia. Tämä heijastuu varautuneena suhtautumisena muutoksiin, jotka nähdään useammin uhkana kuin mahdollisuutena. Ahdistuneet myös kyseenalaistavat omat voimavaransa selvitä kehittyvän työelämän paineissa. He kokevat teknologisten järjestelmien käyttöönotot stressaavina, koska he eivät luota kykyynsä omaksua uutta teknologiaa. On tärkeää varmistaa, että ahdistuneet saavat tarvitsemaansa tukea ja opastusta tulevissa muutoksissa. He tarvitsevat rohkaisua ja kannustusta enemmän kuin muut ryhmät.
6. Tyytyväiset
Tyytyväisten segmenttiä leimaa vahva tyytyväisyys ja innostuneisuus. Tämä työntekijäsegmentti suhtautuu työn murrokseen varsin luottavaisesti. He ovat kokeneet muutokset verrattain vähemmän raskaiksi, eivätkä ne ole kuormittaneet heitä suuremmin. Tyytyväisten itseohjautuvuus ja työntekijäkokemus ovat korkealla tasolla, sillä he ovat onnistuneet järjestämään itselleen mieluisan työn. He luottavat omiin kykyihinsä ja ammattitaitoonsa ja kokevat, että heitä arvostetaan.
Tukipilari yhteisön ja yksilön tarpeiden välillä painotteluun
Etenkin esihenkilöt ovat muutostilanteissa kovilla, sillä he ovat etulinjassa jalkauttamassa muutoksia. Yksilöiden johtaminen monimuotoisessa työyhteisössä on esihenkilöiden suurimpia kipupisteitä heidän joutuessa tasapainoilemaan yhteisön ja yksilön kesken. Lähes puolet esihenkilöistä kokee tarvitsevansa huomattavasti enemmän koulutusta sekä työkaluja johtamiseen ja esihenkilötyöhön kuin heillä nyt on saatavilla.
Ymmärtämällä erilaisten työntekijäsegmenttien tarpeet mahdollistamme yksilöllisen johtamisen ja ohjaamme ihmisiä menestyksekkäästi muutosten läpi. Tunnistamalla esimerkiksi yksilön suhtautumisen muutokseen tai teknologiaan voimme tarjota hänelle oikeanlaista tukea. Samalla on tärkeää tiedostaa, että vaikka ihmiset kuuluvatkin samaan työntekijäsegmenttiin, he voivat suhtautua asioihin hyvin eri tavoin. Useimmat muutokseen liittyvät tunteet juontavat juurensa siitä, kuinka hyvin meitä on huomioitu yksilöinä muutostilanteen eri vaiheissa. Siksi on tärkeää varmistaa, että henkilöstöllä on mahdollisuus työstää ja käsitellä asioita riittävästi ja että ihmisten erilaisuus otetaan huomioon antamalla aikaa myös yksilölliselle oppimiselle.
Useimmat muutokseen liittyvät tunteet juontavat juurensa siitä, kuinka hyvin meitä on huomioitu yksilöinä muutostilanteen eri vaiheissa.
Onko organisaatiossanne tietoa siitä, millaisia työntekijäsegmenttejä teillä on? Tiedättekö, miten eri työntekijäryhmät suhtautuvat työelämän muutoksiin ja mitkä tekijät vaikuttavat niiden muutosvalmiuteen? Työntekijäsegmenttien tunnistaminen voi olla ensiarvoisen tärkeää muutosten suunnittelussa ja toteutuksessa. Näin voidaan tarjota tarpeen mukaan kohdennettua tukea ja ohjausta eri työntekijäryhmille ja varmistaa, että muutokset toteutetaan mahdollisimman sujuvasti ja tehokkaasti.
Jos olet kiinnostunut työntekijäsegmenteistä tai niiden merkityksestä muutosten hallinnassa, voimme paneutua asiaan yhdessä. Analysoimalla yhdessä organisaationne tilannetta ja tarpeita voimme auttaa tunnistamaan keskeiset työntekijäsegmentit ja kehittämään ihmislähtöisiä lähestymistapoja muutosten suunnitteluun ja toteutukseen. Lue lisää muutospalveluistamme.
Voit tutustua tarkemmin tunnistamiimme työntekijäsegmentteihin Työn murros Suomessa -tutkimusraportistamme lataamalla sen täältä.
Lue myös:
Kirjoittajasta
Minna Vainikka
Consultant, Change Management
Olen Minna Vainikka, ratkaisukeskeinen liikkeenjohdon konsultti, joka on syvästi kiinnostunut ihmisistä ja heidän inhimillisistä kokemuksistaan. Laaja-alainen asiantuntemukseni ulottuu useille ihmiskeskeisille liiketoiminnan osa-alueille, kuten muutosjohtamiseen, organisaatioiden, toimintatapojen ja prosessien kehittämiseen sekä työn murroksen ilmiöihin.
