Primary tabs

Käynnissä olevan koronaepidemian aikana olen kuullut useaan otteeseen, kuinka monessa organisaatiossa on tehty kulttuurinmuutos ja digiloikka. Lehtiotsikot julistavat kilpaa ilosanomaa siitä, kuinka työskentely ja palvelut digitalisoitiin kertaheitolla. Toisaalta samaan aikaan alkaa odotetusti kuulua huolestuttavia uutisia henkilöstön jaksamiseen liittyen. Etätyöapatia on monelle arkea ja etätyöskentely kuormittaa ihmisten hyvinvointia monilla tavoin.

Kun asiaa alkaa selvittää, huomaa, että useimmissa organisaatioissa on pikemminkin kyse ollut vanhojen työtapojen ja johtamisen siirtämisestä digitaalisiin kanaviin. Jos joku luulee, että työelämän murros on sama kuin siirtyminen etätöihin pandemian vuoksi, hän saattaa yllättyä tulevasta kehityksestä. Organisaatioissa tulee nyt tiedostaa, että etätöihin siirtyminen ja digitaalisten työskentelyalustojen käyttö eivät ole sama asia kuin työn murros, vaikkakin muutos on haastanut työntekijöitä eri tavoin.

Nyt on kuitenkin aika arvioida, olemmeko oikeasti siirtyneet uudenlaisiin työskentelytapoihin ja tukeeko työskentelymme uudenlaisessa ympäristössä ja uudenlaisilla välineillä yksilön hyvinvointia. Edellä mainitut asiat ovat yrityksen kilpailukyvyn kannalta erittäin keskeisiä – etenkin huomioiden tulevaisuuden rakenteellisen työvoimapulan. On aika hullunkurista, että monessa yrityksessä uskotaan, että vain kokoukset verkkoon siirtämällä oltaisiin yhtäkkiä tuottavia. Samaan aikaan jo nyt monessa yrityksessä kärsitään työntekijöiden joukkopaosta, kun yhteisöllisyys sulaa alta ja työssä jaksaminen on koetuksella.

Samaan aikaan jo nyt monessa yrityksessä kärsitään työntekijöiden joukkopaosta, kun yhteisöllisyys sulaa alta ja työssä jaksaminen on koetuksella.

Koronan keskellä tuntuvatkin joskus perusasiat unohtuvan. Vaikka teknologia mahdollistaa asioita, lopulta vain ihmiset saavat aikaan muutoksen. Se vaatii kulttuurin aitoa uudistamista. Sitä voidaan tehdä vain yhdessä, ei ylhäältä alas valutettuna eikä ainakaan teknologia edellä.

Edessä oleva työn murros edellyttää meiltä muutoksia työtehtäviin, rooleihin, johtamiseen ja työskentelymuotoihin. Tuloksena pitää syntyä tuottavuutta, mutta siten, etteivät ihmiset kyykkää. Tarvitaan myös uudenlaista johtamista – ei sitä vasemmalla kädellä johtamista arjen kohtaamisissa, vaan oikeaa, suunniteltua ja yksilöityä johtamista. Tämä on välttämätöntä, koska etätyö tai hybridiympäristö eivät tarjoa niin sanottuja luonnollisia kohtaamisia. Yksi helppoja keinoja lähteä tätä korjaamaan on läsnäolo, vaikka työtä tehtäisiinkin etänä. Ajan varaaminen kalenterista yksilöiden ja tiimien kohtaamiselle. Kysymisen ja kuuntelun merkitys korostuu.

Kysymisen ja kuuntelun merkitys korostuu.

Yritysten on hyvä tiedostaa, että työtehtävien muutos ei yksittäisenä tekijänä näyttäisi lisäävän ahdistuksen tunteita, ellei alalla koeta työn muuttuneen myös kuormittavammaksi. Jokaisen työntekijän kannattaa puolestaan muistaa, että vaikka olemme ehkä ottaneet korona-aikana henkilökohtaisesti ison askeleen, organisaation näkökulmasta olemme vasta oppineet nousemaan jaloillemme. Johtamisesta on helppo lähteä liikkeelle. Panostamalla tähän voimme katkaista kierteen, joka uhkaa murroksesta saatavia hyötyjä.

 

Tutustu myös:

Selvitä suhtautumisesi työn murrokseen -peli
Johtaja - kohtaatko tiimit ja yksilöt etätyön vaatimalla tavalla?

Kirjoittajasta

Henna Ahtola

Henna Ahtola

Olen Henna Ahtola ja toimin CGI:llä henkilöstöjohtamisen alueella johtavana konsulttina. Suhtaudun intohimoisesti työelämän laadun parantamiseen ja uskon, että hyvään henkilöstön johtamiseen panostaminen näkyy niin laadukkaana, asiakaslähtöisenä toimintana kuin liiketoiminnan lopputuloksissa. Minulla on pitkä kokemus erilaisten yritysten ja organisaatioiden strategisista kehityshankkeista sekä organisaatioiden ...