Työntekijöiden ja esimiesten työkyky vaikuttaa monin tavoin koko yhteiskuntaamme. Mikä on tämänhetkinen työkyvyn ja -hyvinvoinnin tila ja miten sitä voidaan johtaa ja edistää entistä paremmin?
Koronan tuomista haasteista, jatkuvasta oppimisesta ja digitaalisista palveluista sekä niiden vaikutuksesta yksittäisen ihmisen jaksamiseen keskusteltiin Ratkaisu21-tapahtumassa. CGI:n eläkevakuutustoimialan kehitysjohtajan Tiina Heiskasen vieraana olivat Kevan työnantaja-asiakkuus- ja työkykyjohtaja Kati Korhonen-Yrjänheikki, Elon työkykyjohtaminen, asiakkuudet ja kanavat -johtaja Anu Suutela-Vuorinen sekä Veritaksen asiakkuusjohtaja Mika Paananen.
Työterveyslaitoksen koronavuoden tutkimuksen mukaan epävarmuus on noussut yhdeksi suurimmaksi työuupumuksen tekijäksi. Samaan aikaan mielenterveysperusteiset työkyvyttömyyseläkkeet ovat kasvaneet. Julkisen alan työhyvinvointitutkimuksen tulosten perusteella paine on erityisen kova terveydenhuollossa ja varhaiskasvatuksessa, missä kokemus omasta henkisestä työkyvystä on keskimääräistä heikompi. Huolta herättää erityisesti alle kolmekymppisten jaksaminen.
Korona on ravistellut poikkeuksellisen voimakkaasti myös pieniä yrityksiä. Monessa niistä on käyty isoja keskusteluja perusasioista, kuten esimerkiksi siitä, onko koko työpaikkaa kohta enää olemassa.
”Tämä on ollut poikkeuksellinen vuosi. Sellaista työpaikkaa ei varmasti ole, mihin se ei olisi jollain lailla vaikuttanut. Korona on muuttanut meidän jokaisen arkea”, summasi Suutela-Vuorinen.
Tuottavuuspotentiaali saatava hyötykäyttöön
Viime vuonna monet suomalaiset lykkäsivät työeläkkeelle siirtymistä. Myös työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden määrä laski kuusi prosenttia edellisvuoteen verrattuna. Kaiken kaikkiaan työkyvyttömyyden vuoksi työelämästä poistui melkein 20 000 ihmistä.
”Työkyvyttömyydet ovat pitkien putkien päätepisteitä, joten korona ei ole ehtinyt vaikuttaa noihin lukuihin. Sen seuraukset tulevat näkymään vasta lähivuosina”, pohti Paananen.
Korhonen-Yrjänheikki muistutti, että 20 000 työelämästä työkyvyttömyyden takia poistunutta ihmistä on hukkaan heitettyä inhimillistä pääomaa ja suuri taloudellinen kustannus. Tällaisen tuottavuuspotentiaalin haaskaamisella on suuria vaikutuksia sekä inhimmillisestä että kansantaloudellisesta näkökulmasta tarkasteltuna.
”Toivottavasti pystymme ottamaan tästä kriisistä irti parhaan mahdollisen hyödyn oppimalla uusia työskentelytapoja, jotka tukevat työssäjaksamista ja henkistä hyvinvointia. Se pitää tehdä jo nyt, sillä henkisen hyvinvoinnin kokemus on heikentynyt trendinomaisesti”, hän totesi.
Osaamisvaje on merkittävä riskitekijä
Työelämän ja työkyvyttömyyden trendeissä korostuvat työn kognitiivinen kuormitus, nuorten henkinen hyvinvointi ja osaamisen johtaminen. Etätyön myötä yleistyneet Zoom- ja Teams-palaverit ovat muokanneet kokouskäytäntöjä jaksamisen kannalta epäterveelliseen suuntaan. Siksi yrityksissä onkin ryhdytty suitsimaan ilman taukoja pidettäviä pitkiä palaveriputkia.
”Osaamisen johtamisen haasteena on systemaattinen kehittäminen. Eli lähdettäisiin liikkeelle siitä, että ihmisiä ei tarvitse vaihtaa töiden muuttuessa, vaan heidän osaamistaan kehitetään”, sanoi Suutela-Vuorinen.
Oppiminen ja osaaminen ovat monella tapaa avainasemassa, sillä osaamisvajeet muodostavat helposti petollisen työttömyys- ja terveysriskin noidankehän. Korhonen-Yrjänheikki toivoi enemmän huomiota työympäristöjen ja -yhteisöjen monimuotoisuuteen, yhteisöllisyyteen ja psykologiseen turvallisuuteen.
”Yhteisö suojaa jäseniään työkykyriskeiltä. Siksi myös etätyöstä pitäisi pystyä luomaan yhteisöllistä. Vahva työhyvinvointi on valtava kilpailukykytekijä niille organisaatioille, jotka siinä onnistuvat. Yhteisötason työhyvinvoinnin ja johtamisen lisäksi yksilön vastuu oman työkyvyn johtamisesta kasvaa”, hän arvioi.
Paananen toi esiin nuorten työhön kohdistuvien odotusten ja todellisuuden ristiriidat. Mielikuvat kovan muutosvauhdin ja matalan organisaation menestyvistä peliyhtiöistä hankaloittavat monen työuraansa aloittelevan mukautumista perinteiseen työn tekemiseen.
Jatkuva oppiminen ja digitaaliset palvelut tulevaisuuden tukijalkoina
Jatkuvan oppimisen teemasta nousi pinnalle muun muassa sosiaali- ja terveysalan työvoimapulariski. Siksi yhtään ihmistä ei ole varaa hukata työkyvyttömyyteen. Tässä onnistuminen edellyttää oppimisen limittämistä osaksi päivittäistä työntekoa. Oppimista tulee myös johtaa tavoitteellisesti ja tunnistaa sekä organisaation että työntekijän kannalta olennaiset osaamisalueet. Oppimista varten on luotava hyvä ilmapiiri ja arjen rakenteet, jotka kannustavat vuorovaikutukseen, kehitysprojekteihin sekä avoimeen, jatkuvaan ja välittömään kokeiluun.
”Usein puhutaan vain substanssiosaamisesta. Haasteellisin osa osaamisessa on kuitenkin itsetuntemus, tietoisuustaidot, kyky poisoppia, tunnistaa omia ja muiden tunteita sekä sietää epävarmuutta. Toivoisinkin työnantajilta enemmän rohkeutta rekrytoida uusiin tehtäviin potentiaalisia, hyvillä oppimistaidoilla ja vahvalla oppimishalulla varustettuja hakijoita”, kannusti Korhonen-Yrjänheikki.
Digitaaliset palvelut ja niiden käyttöaste ovat kehittyneet kuluneena vuonna jokaisella toimialalla. Kehitys ei varmasti jää tähän. Esimerkiksi Veritas hakee aktiivisesti uusia ideoita kumppaniensa kanssa työkyvyn vahvistamiseksi. Tässä työssä digitaaliset työkalut ovat keskeinen väline ihmisten tavoittamiseksi.
“Ei ole olemassa mitään yhtä patenttiratkaisua, miten digitaalisia kanavia hyödyntäen pystymme olemaan kaikkien lähellä ja auttamaan työkyvyn, osaamisen tai motivaation ylläpitämisessä – tai niiden uudelleen löytämisessä. Kaikki ideat siitä, miten ylipäätään yhteiskunnassa voidaan digitaalisuutta hyödyntäen olla ihmisten tukena ovat tervetulleita”, Paananen kommentoi.
Tutustu myös työkyvyn johtamisen webinaarisarjaan
Teemoina mm. työn murroksen vaikutukset työkyvyn johtamiseen, tiedolla johtaminen, data ja analytiikka sekä työhyvinvoinnin ja -kyvyn ekosysteemit.
