Palkka-avoimuusdirektiivi astuu voimaan - Mikä on organisaationne valmius vastata tulevan direktiivin vaatimuksiin?

Vuonna 2026 voimaan astuva EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tuo mukanaan merkittäviä muutoksia yritysten palkkarakenteiden läpinäkyvyyteen ja raportointivelvollisuuksiin.

Tämä direktiivi täydentää jo olemassa olevaa palkkatasa-arvolakia, joka on ollut voimassa Suomessa vuodesta 1987. Palkka-avoimuusdirektiivin tavoitteena on edistää sukupuolten välistä palkkatasa-arvoa ja vähentää perusteettomia palkkaeroja.

Keskeiset vaatimukset:

1. Läpinäkyvyys: Työnantajien on ilmoitettava palkka tai palkkahaitari työpaikkailmoituksissa tai viimeistään ennen työhaastattelua.
2. Raportointivelvollisuus: Vähintään 100 henkeä työllistävien yritysten on raportoitava sukupuolten palkkaeroista kansalliselle viranomaiselle.
3. Tiedonsaantioikeus: Työntekijöillä on oikeus saada tietoa omasta palkkatasostaan ja samanarvoista työtä tekevien keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltynä.
4. Korjaustoimenpiteet: Yli 5 %:n selittymättömät palkkaerot on korjattava tai perusteltava kuuden kuukauden kuluessa.

Miten valmistautua palkka-avoimuusdirektiiviin

Nämä keskeiset tekijät huomioimalla yritykset voivat valmistautua palkkatasa-arvodirektiivin tuomiin muutoksiin ja varmistaa, että palkkaus on oikeudenmukaista ja läpinäkyvää. 

Arviointijärjestelmä

Onko yrityksessänne työn vaativuuden arviointijärjestelmää, jonka avulla voitte perustella työtehtävien palkkatasot? Saavatko miehet ja naiset erisuuruista palkkaa organisaatiossanne?

Palkkatasot

Oletteko tietoisia yrityksenne palkkatasoista sekä siitä, miten ne määräytyvät? Oletko valmis jakamaan tiedot henkilöstölle pyydettäessä? Kuinka suuri palkkaero on (eri ryhmissä)? Onko selittymätön palkkaero enintään 5%?

Raportointi

Kuinka helposti saatte työntekijöiden palkkatiedot raportoitavaksi?

Millaista raportointia sukupuolten palkkaeroista vaaditaan jatkossa?

Työantajien tulee raportoida seuraavat tiedot (Lähde PwC):

• Sukupuolten palkkaero
• Sukupuolten palkkaero täydentävien tai muuttuvien erien osalta
• Sukupuolten mediaanipalkkaero
• Sukupuolten mediaanipalkkaero täydentävien tai muuttuvien erien osalta
• Täydentäviä tai muuttuvia eriä saavien nais- ja miespuolisten työntekijöiden osuus
• Nais- ja miespuolisten työntekijöiden osuus kussakin kvartiilipalkkaluokassa

Sukupuolten välinen palkkaero työntekijöiden välillä työntekijäryhmittäin, tavallisen peruspalkan ja täydentävien tai muuttuvien osien mukaan eriteltynä.

Jos raportista ilmenee yli 5 %:n palkkaero, jota ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, ja jota ei ole korjattu 6 kk kuluessa, yritysten on tehtävä yhteistyössä työntekijöiden edustajien kanssa yhteinen palkka-arviointi. (Lähde PwC)

Vähintään 100 henkeä työllistävien organisaatioiden on raportoitava asiaankuuluvalle kansalliselle viranomaiselle sukupuolten palkkaeroista organisaatiossaan.

CGI:n ratkaisu palkkatasa-arvon seurantaan

CGI on kehittänyt uuden raportointityökalun auttamaan yrityksiä ja organisaatioita palkkaukseen liittyvässä päätöksenteossa ja tukemaan direktiivin määrittelemiä osa-alueita. Työkalu on ollut CGI:n omassa käytössä vuoden 2024 alusta lähtien, ja sen avulla sukupuolten välinen selittämätön palkkaero on kurottu lähes umpeen.

CGI:n Pay Transparency & Equity –raportointityökalun avulla:

• pääsee tunnistamaan ja poissulkemaan hyväksyttäviä palkkaerosyitä (esimerkiksi työkokemus, koulutus ja työn vaativuus)
• voi tunnistaa onko palkkaeroja ja kuinka paljon – niin yritystasolla kuin eri roolitasoilla.
• pystyy keskittymään toimenpiteisiin, jolla korjataan mahdolliset selittämättömät palkkaerot. Työkalun avulla voidaan laskea myös kustannukset palkkaerojen korjaamiseksi.
• voi hyödyntää myös rekrytoinneissa ja promotoinneissa, jolloin saadaan tieto roolin palkkatasosta eri taustamuuttujilla. Näin myös tulevia mahdollisia selittämättömiä palkkaeroja ei lähde syntymään.

Tutustu raportointityökaluumme 

Tutustu People Analytics -työkaluumme laajemmin