CGI Suomen maayhtiössä on saavutettu tilanne, jossa sukupuolten välinen selittämätön palkkaero on saatu poistettua. Palkkaerojen analysointiin kehitetyn palkkatasa-arvotyökalun avulla on saatu kattavaa tietoa ja epäkohtiin on voitu puuttua. Aiemmin CGI:llä naisen euro oli 85 senttiä, nyt se on 96 senttiä.
" Palkkaerojen takaa löytyy usein perusteltujakin tekijöitä, joten tulkitsemisessa tarvitaan monipuolista dataa. Kun aloitimme projektimme, valitettavasti havaitsimme myös selittämättömiä eroja. Olemme nyt määrätietoisesti korjanneet tilannetta ja palkkaeroja on saatu kurottua umpeen viime vuosien aikana", CGI:n Total Compensation Director Hilma Landor kertoo.
CGI:llä palkkaeroista kerättyä tietoa on hyödynnetty jo muun muassa palkantarkistuskierroksilla. Kattavan tiedon koostaminen on vaatinut manuaalista, aikaa vievää työtä, minkä lisäksi haasteena on ollut jatkuvasti muuttuvien palkkatietojen analyysin ajan tasalla pitäminen. Muutama vuosi sitten CGI:llä aloitettiin palkkatasa-arvotyökalun rakentaminen osaksi yrityksen kehittämää People Analytics -analytiikkapalvelua. Työkalu tuottaa ajantasaista tietoa henkilöstön ja organisaation toiminnasta. Asiakkaiden saatavilla palkkatasa-arvon raportointityökalu on ollut vuodesta 2024.
Palkkatasa-arvo osaksi lainsäädäntöä
CGI:llä palkkauksen tasa-arvon toteutuminen koetaan äärimmäisen tärkeäksi. Sen lisäksi, että uusi työkalu varmistaa henkilöstön tasapuolisen kohtelun, se lisää myös vuoropuhelun avoimuutta palkka-asioissa.
"Työntekijät haluavat tietää, miten heidän palkkansa määräytyy ja mistä mahdolliset erot johtuvat. Kun palkkaus rakentuu selkeille ja objektiivisille perusteille, se lisää läpinäkyvyyttä ja myös luottamusta organisaation sisällä" Landor näkee.
Vuonna 2026 voimaan astuva EU:n palkkatasa-arvodirektiivi velvoittaa yritykset raportoimaan palkkaeroista entistä läpinäkyvämmin.
"Varauduimme CGI:llä lakimuutokseen ennakoiden, jotta valmisteleva työ voitiin jakaa usealle vuodelle. Kannustamme myös muita yrityksiä samaan, sillä kyse on ennaltaehkäisevästä työstä. Selittämättömien palkkaerojen korjaaminen tuo kustannuksia yritykselle – etenkin, jos se joudutaan tekemään nopeasti lyhyellä aikavälillä. Lisäksi direktiivin myötä yritykset voivat joutua kohtaamaan sanktioita, jos ne eivät kykene osoittamaan syitä palkkaeroihin", Landor sanoo.
- EU:n palkka-avoimuusdirektiivi ja raportointi
-
- EU:n alueella voimaan 2026 tuleva direktiivi, jonka tavoitteena on edistää tasa-arvoa ja palkitsemisen läpinäkyvyyttä.
- Direktiivin mukaan yritysten ja julkisen sektorin työnantajien, joissa on vähintään 50 työntekijää, on säännöllisesti arvioitava palkkojen tasa-arvoisuutta ja ilmoitettava mahdollisista palkkaeroista. Toimiin on ryhdyttävä yli 5 %:n sukupuolten palkkaeron osalta.
- Lisäksi työntekijöillä on oikeus saada tietoa oman palkkatasonsa vertailusta vastaaviin tehtäviin. Velvoitteet ulottuvat myös peruspalkan lisäksi työntekijöille maksettaviin kaikkiin etuuksiin, mikä haastaa monia yrityksiä tarkentamaan HR-järjestelmiään.
- Rekrytoinnin yhteydessä työnhakijalle tulee ilmoittaa työtehtävän palkkataso jo ennen työhaastattelua.

Tarvitsimme työkalun, joka koostaa palkkausta koskevan tiedon selkeään muotoon ja mahdollistaa analyyttisen palkkatietojen tarkastelun. Palkkatasa-arvon analysointiin käytettävä analytiikkatyökalu tarjoaa helpon ja tehokkaan tavan tunnistaa palkkaerojen taustalla olevia syitä. Samalla varmistetaan, että data on luotettavaa ja laskentatavat ovat oikeita. Työkalun käyttö myös vapauttaa ennen manuaaliseen työhön tarvittuja resursseja muuhun työhön.

Tasa-arvoa ja tehokkuutta kaikilla organisaatiotasoilla
Palkkatasa-arvotyökalu on ollut CGI:llä sisäisessä käytössä noin puolen vuoden ajan. CGI Suomella on lähes 4 000 työntekijää, joten palkkatietojen päivittäminen ilman työkalua vaatisi paljon manuaalista työtä.
"Ansiotason määrittäminen jokaiselle työtehtävälle manuaalisesti oli valtava urakka. Meidän piti määrittää jokaisen työntekijämme tehtäväryhmä ja palkkataso. Sen myötä pystyimme luomaan palkkausjärjestelmän, paikantamaan palkkaeroja ja syitä niiden taustalla. Nyt voimme sanoa, ettei meillä ole enää selittämättömiä palkkaeroja. Nykyiset erot selittyvät esimerkiksi työntekijöiden kokemuksella tai suoriutumisella", Landor summaa.
CGI:llä työkalun pääkäyttäjä on HR-osasto. Tarkoituksena on kuitenkin, että jatkossa sitä voivat käyttää kaikki esihenkilöt.
"Esihenkilöt pääsevät oman tiiminsä tietoihin, jolloin he näkevät omien alaistensa tärkeimmät KPI-mittarit. Työkalu auttaa ymmärtämään palkkauksen taustaa, hahmottamaan kokonaiskuvaa ja puuttumaan epäkohtiin heti, jos sellaisia ilmenee", Landor toteaa.
Palkkauksen tasapuolisuuden varmistamisen ohella työkalu helpottaa myös rekrytointiprosessia, sillä kyseisen työtehtävän palkkahaarukka on helppo tarkistaa. Tämä helpottaa ja nopeuttaa rekrytointiprosessia, Landor valaisee.
CGI:llä työkalu on jo todettu toimivaksi ja tarpeelliseksi. HR-tiimi käyttää työkalua viikoittain esimerkiksi rekrytoinnin tukena, ja palaute on ollut myönteistä. Laajempi käyttöönotto esihenkilöille tapahtuu alkuvuoden 2025 aikana.


Käytännönläheinen työkalu palkkaerojen tunnistamiseen
CGI:n palkkatasa-arvoraportointityökalu raportoi valitun kohderyhmän palkkatiedot selkeällä tavalla. Työkalun avulla voidaan esimerkiksi tarkastella miesten ja naisten keskipalkkoja, sukupuolijakaumia sekä muita palkkaukseen vaikuttavia tekijöitä. Visuaalinen raportointi esittää datan helposti ymmärrettävässä muodossa.
"Tarkasteluun voidaan ottaa joukko vaikkapa työroolin tai koulutustason perusteella. Työkalun suodattimien avulla dataa pystytään jaottelemaan joustavasti, jolloin organisaatiossa on mahdollista tunnistaa, onko palkkaeroille olemassa perusteltuja syitä, kuten kokemusta tai työsuhteen kestoa", työkalun kehitystyössä mukana ollut projektipäällikkö Minna Hirvonen CGI:ltä kertoo.
Työkalun hajontakaavio tuo selkeästi esiin poikkeamat palkkajakaumassa. Keskittymän ulkopuolelle jääviin tapauksiin voidaan porautua syvemmin ja selvittää, mihin erot palkkauksessa perustuvat. Karttanäkymän avulla puolestaan voidaan tarkastella alueellisia palkkaeroja ja havaita, onko jollakin paikkakunnalla selvästi korkeampi palkkataso.
"Palkkatasa-arvoraportoinnin pohjadata tuodaan tyypillisesti palkkajärjestelmästä, mutta sitä voidaan täydentää muista lähteistä, kuten HR-järjestelmistä. Työkalu mahdollistaa tietojen automaattisen päivityksen, jolloin raportointi pysyy ajan tasalla", Hirvonen sanoo.