Fünf Merkmale eines auf den Menschen ausgerichteten und ergebnisorientierten Change Managements

Wie können Unternehmen den dynamischen, komplexen und kontinuierlichen Wandel bewältigen und dabei gleichzeitig Risiken minimieren sowie Geschäftsergebnisse im gesamten Unternehmen verbessern? Die Veränderungen von Arbeitsgewohnheiten und die Transformation von Prozessen durch Change Management sind von zentraler Bedeutung, stellen aber auch eine große Hürde für Unternehmen und öffentliche Institutionen dar. Mehr als die Hälfte der Führungskräfte, die wir im Rahmen unserer jüngsten Studie CGI Voice of Our Clients befragt haben, bezeichnen fehlendes Change Management als ihre größte Herausforderung bei der Umsetzung von Prioritäten ihres Unternehmens.

Es stellt sich in der heutigen, zunehmend dynamischen Geschäftswelt nicht mehr die Frage, ob ein professionelles Change Management notwendig ist, sondern wie man es strategisch angeht. In den letzten 20 Jahren, insbesondere in den letzten 10 Jahren, habe ich ein merklich gestiegenes Interesse an Change Management auf dem C-Level und im höhere Management festgestellt. So haben einige meiner Kunden die Verantwortung für professionelles und strategisches Change Management auf ihre strategische Agenda gesetzt und in leitenden Positionen übernommen – sei es als Teil der Rolle des Chief Human Resources Officer oder sogar als Chief Transformation Officer oder Chief Change Officer, deren Hauptaufgabe die strategische Umsetzung von Veränderungen und Transformationen in der Organisation ist. Damit ist Change Management ein strategischer Treiber des Geschäftserfolges.

Die Integration von Change Managements vom ersten Tag eines Projekts an, das Bewusstsein für menschenbezogene Risiken und die Analyse menschzentrierte Wirkungsketten bereits in der Strategieentwicklungs- und Planungsphase sind für Projekte und Programme ein echter Game Changer. Risiken in der Umsetzung werden reduziert und die Leistung der Unternehmung schon in der Veränderung gesteigert.

Ein Mangel an Investitionen und die Vernachlässigung von Change Management kann mitunter sehr kostspielig sein oder gar zum Scheitern von Projekten führen. Prosci berichtet, dass Projekte mit ausgezeichneten Change-Management-Programmen die erwarteten Geschäftsziele mit sechsfacher Wahrscheinlichkeit erreichen als solche mit schlechtem oder gar keinem Change Management.

Merkmale eines auf den Menschen ausgerichteten, wertorientierten Change Managements

Megatrends, aber auch kleinere Veränderungen, wirken sich auf den Wandel von Unternehmen zum Teil massiv aus und führen zu neuen Rollen, Zuständigkeiten und Arbeitsverhaltensweisen. Meiner Meinung nach stehen Organisationen vor drei zentralen Fragen:

1. Wie können sie die Akzeptanz und das Engagement ihrer Fachkräfte und Führungskräfte in der Veränderung sicherstellen?
2. Wie können die betroffenen Stakeholder durch den Wandel geführt werden?, und
3. Wie kann das Management die Wirksamkeit des Wandels messen, um einen echten Nutzen zu gewährleisten?

Es ist unerlässlich, diese Fragen frühzeitig zu thematisieren. Durch eine sinnstiftende Auseinandersetzung mit diesen Fragen sind ein ganzheitliches Verständnis und ein solider Ansatz für Change Management unumgänglich. Meiner Erfahrung nach sind fünf Grundpfeiler wesentlich.

• Zielorientierte Vision: Die Vision der Veränderung hat ein klares Ziel, das offen, verständlich und regelmäßig an die vom Wandel Betroffenen kommuniziert wird.
• Empathische Führung: Führungskräfte, die Veränderungen herbeiführen wollen, sind empathisch und investieren in aktives Zuhören, Befähigung, Vorbildfunktion und Einflussnahme.
• Fundierte Strategie und Ausrichtung: Eine ganzheitliche Einschätzung der Unternehmenskultur, der Wirkungsketten und der auf den Menschen bezogenen Risiken treibt den Change voran und gewährleistet eine unternehmensweite strategische Ausrichtung.
• Iterative Umsetzung: Die Organisation handelt iterativ und passt Maßnahmen zur Implementierung der Veränderung bei Bedarf an die entstehenden Bedürfnisse an.
• Qualitative und quantitative Metriken: Der Fortschritt und Projekterfolg, die Realisierung von Vorteilen und die Akzeptanz werden einheitlich gemessen und nachgehalten.

Durch meine langjährige Arbeit mit Kunden weltweit und aus verschiedenen Branchen habe ich gelernt, dass mit diesen Säulen jede Organisation in jeder Branche einen nachhaltigen Ansatz für das Change Management – mit verhältnismäßig wenig Aufwand – initiieren kann. Ein solcher Ansatz fördert die Legitimität, Zugänglichkeit und Attraktivität des Change-Vorhabens. Die Veränderung wird in der DNA der Organisation verankert. Darüber hinaus fördert diese Art von Ansatz ein wirkungsvolles Change Management, unabhängig von der Art oder Größe der Change-Initiative, den beteiligten Stakeholdern oder den auftretenden Komplexitäten. Letztendlich führt es zu einem auf den Menschen ausgerichteten, wertorientierten Vorgehen, das Risiken reduziert, erwartete Ergebnisse liefert sowie Prozesse und Leistungen verbessert.

Anpassung der Fähigkeiten für das Change Management

Welche Fähigkeiten für einen effektiven Ansatz erforderlich sind, hängt von der Art der Transformation ab, die das Unternehmen verfolgt. Zu den üblichen Transformationen und den dazugehörigen Fähigkeiten gehören folgenden:

• End-to-End Transformation: Wenn das Unternehmen eine große und/oder komplexe Umstrukturierung durchläuft, an der beispielsweise viele Mitarbeiter, mehrere Länder/Abteilungen/Kulturen und/oder externe Stakeholder (z.B. mehrere Dienstleister, Kunden, Lieferanten usw.) beteiligt sind, sollten Unternehmen oder öffentliche Einrichtungen sich für einen Change Management-Ansatz entscheiden, der die Entwicklung, Durchführung und Übernahme von Change-Strategien von Anfang bis Ende ermöglicht.
• Kulturelle Integration: Strategisches Change Management bietet einen soliden Fahrplan für die kulturelle Integration. Dieser ermöglicht es einer Organisation und den Beteiligten, Praktiken, Gewohnheiten und Grundsätze anzupassen und zu vereinen, ohne dabei die zentralen Werte und Überzeugungen zu gefährden. Ein strategischer Fahrplan und ein durch Schulungen, Wertschätzung und Kommunikation gefördertes Engagement gewährleisten eine reibungslose kulturelle Integration (beispielsweise bei Fusionen oder beim Übergang zu Professional Managed Services).
• Einführung neuartiger Technologien/Methoden: Komplexe Transformationen erfordern einen Change-Management-Ansatz, der speziell auf die Bewältigung einzigartiger Auswirkungen und erhöhter Risiken ausgerichtet ist. Beispiele hierfür sind Change-Vorhaben, bei denen es um künstliche Intelligenz (KI), robotergestützte Prozessautomatisierung (RPA), Cloud-Migration, datengesteuerte Geschäftsmodellimplementierung, ESG-Regulatorik (Environmental, Social and Governance) und neue Compliance-Anforderungen geht.
• Arbeitsgestaltung und Talentmanagement: Jede Veränderung hat Auswirkungen auf die Arbeitsweise der Menschen in einer Organisation. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, einen Ansatz für das Change Management zu finden, der die Entwicklung und Anwendung einer Roadmap für zukünftige Arbeitsformen unterstützt und gleichzeitig eine Kultur der Zugehörigkeit fördert um die nachaltige Mitarbeiterbindung unterstützt.

Bei jeder Transformation sollten Investitionen in ein Change Management-Konzept erfolgen, das eine ganze Reihe von ‚Change Beschleunigern‘ für den Wandel bietet. Beispiele sind die Entwicklung einer Kultur- und Change-Strategie, die Entwicklung eines Kulturkonzepts, die Einrichtung eines Change Management Office, die Bewertung der Akzeptanz nach der Veränderung und vieles mehr.

Partnerschaften für den Erfolg

Erfolgreiches Change Management erfordert organisatorisches Engagement, Führungsqualitäten und eine gewisse Beständigkeit, d.h. die Bemühungen um Change Management müssen nachhaltig sein. Neben interner Beteilung durch Führungskräfte, Experten und Betroffenen, kann ein externer Partner helfen Change Vorhaben aktiv zu treiben, insbesondere bei besonderen Veränderungsinitiativen wie Fusionen und Übernahmen, einer Reorganisation, der Einführung neuer Technologien wie KI usw.

Unternehmen sollten nach einem Partner Ausschau halten, neben umfangreichen Erfahrungen im Change Management in verschiedenen Branchen und Regionen verfügt, der für das Change Management akkreditiert ist, der einen kooperativen, verantwortungsvollen Partnerschaftsansatz verfolgt und auch operativ in der Lage ist, nicht nur beratende Erkenntnisse und Strategien zu liefern, sondern auch Rahmenwerke, Tools und Technologien versteht und fachlich-technisch bei der Implementierung unterstützen kann.

CGI verfügt über jahrzehntelange Erfahrung in der Erbringung von Beratungsleistungen im Bereich Change Management für Kunden aus verschiedenen Branchen und auf der ganzen Welt. In meiner Rolle als Global Lead des CGI's Consulting Service für Change Management ist es spannend zu beobachten, wie die Nachfrage nach Change Management steigt, wie es sich positiv auf die Leistung und den Erfolg von Unternehmen und öffentlichen Institutionen auswirkt und wie unsere Arbeit unseren Kunden oft ein Lächeln ins Gesicht zaubert. Wenn Sie weitere Informationen über unsere Arbeit oder die in diesem Blog vermittelten Erkenntnisse wünschen, können Sie mich gerne kontaktieren.