L’inclusion et la collaboration : deux facteurs de performance durable

Tous les profils sont créateurs de valeur. Ce postulat exhorte désormais l’entreprise à favoriser l’expression de la créativité, tant pour fidéliser les talents que pour assurer la pérennité du business. Ce pari s’avère payant : la diversité et l’inclusion sont des facteurs avérés de performance pour les organisations. A elles de repenser complètement leur modèle pour intégrer ce nouveau paradigme…

Une organisation est « inclusive » lorsqu’elle intègre en son sein toutes les compétences dont elle a besoin sans faire cas de l’origine sociale ou géographique, du genre, des capacités physiques et intellectuelles. Cela suppose que les entreprises soient convaincues que tous les profils peuvent être créateurs de valeur. Pour cela, il faut savoir accueillir l’imprévu et les différences, tout en instaurant des conditions favorables à l'expression de la créativité et de la diversité. À travers ce nouveau paradigme, les entreprises sont en mesure de redonner du sens à leur action et par effet de bord, à celle de leurs collaborateurs.

Changer nos mentalités n’est plus une option mais bien une nécessité. Alors que les entreprises du secteur numérique comptent par exemple plus de 50 000 postes à pourvoir, attirer et fidéliser des talents en nombre et en qualité est une priorité. Faire la part belle à l'inclusion c’est ouvrir la porte aux Millenials, aux femmes, aux personnes en situation de handicap, à ceux qui ont un parcours atypique et/ou à ceux qui ne sont pas issus du sérail. Ainsi, l’entreprise capte des compétences et des talents, développe de nouvelles idées, ouvre les réflexions et le champ des possibles en multipliant les points de vue et en diversifiant les expériences.

L'inclusion, un facteur de performance avéré

La conclusion des études Women Matter, menées par McKinsey depuis 2005, est sans appel : il existe bien une corrélation entre mixité et performance des entreprises. Après avoir analysé la diversité dans le top management de 366 grandes entreprises de plusieurs pays, on constate que les entreprises affichant une plus grande mixité hommes/femmes voient leur performance augmenter de 15% par rapport à la moyenne nationale. Cela vaut aussi pour la diversité ethnique et culturelle : les entreprises où elle est la plus forte surperforment de 35% en moyenne.

Ne pas adopter une démarche inclusive peut à l'inverse coûter cher

Depuis le 1er janvier 2018, les employeurs d'au moins 20 salariés qui ne remplissent pas la condition d'embaucher à plein temps ou temps partiel des travailleurs en situation de handicap dans une proportion de 6% de l'effectif total de leur entreprise doivent s'acquitter d'une contribution aux fonds pour l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap (Agefiph).

En matière d’égalité professionnelle, la France est passée d’une obligation de moyens à une obligation de résultats en novembre 2018. Un index de l’égalité femmes-hommes a été adossé à la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel. Les entreprises qui n’auraient pas abouti au bout de 3 ans pourront être sanctionnées jusqu’à 1 % de la masse salariale. D’autre part, l’Inspection du travail va multiplier par 4 le nombre des contrôles sur l’égalité professionnelle.

Au-delà de la logique financière, les entreprises inclusives ont à gagner sur deux plans : la pérennité de leur activité et le partage d’une vision porteuse d'avenir.

S’appuyer sur l’intelligence collective et l’effet « boule de neige »

Une entreprise ne saurait être inclusive et collaborative sans intelligence collective, levier majeur pour réussir sa transformation. Favorisant la puissance plutôt que le pouvoir, l'intelligence collective répond au besoin d’interaction qui est au cœur de la vie sociale. Elle fait émerger une nouvelle convivialité et contribue à générer des émotions entre les individus - une notion-clé pour assurer la réussite du changement. Forte de ces effets bénéfiques, l'inclusion n'en reste pas moins un challenge RH complexe car, dans les entreprises comme dans la société, il peut exister une tendance à cultiver l’entre-soi, un réflexe de fermeture ou de repli sur soi peut s’instaurer

Bien souvent, les obstacles résident davantage dans la manière de présenter l'inclusion que dans son application même. Pour cette raison, mieux vaut privilégier une approche par petits pas, en commençant par des projets qui, au fur et à mesure, feront boule de neige au sein de toute l'entreprise. Ce qui compte, c'est de donner aux collaborateurs l'envie de s'engager dans une approche innovante qui place la collaboration au cœur des activités.

U’DEV : un exemple de modèle social innovant

Le chantier est immense mais il y a urgence. La course aux talents qui s'opère aujourd'hui sur le marché de l’emploi nécessite de former de nouveaux talents et de considérer tous les « viviers » possibles.

Dans ce contexte, CGI a créé, en 2017, sa propre Ecole du Développeur - U'DEV - en nouant une collaboration avec les écoles IPI et EPSI. Chaque année, 180 élèves issus de tous les horizons, passionnés par le numérique et le développement informatique, bénéficient de cette formation en alternance, alliant théorie et pratique. A la clef :  un emploi de développeur en CDI chez CGI. Un exemple qui rappelle que la technologie au service du collectif peut se faire créatrice de compétences et révélatrice de talents.

L’inclusion est un défi, une nécessité. Il revient à chaque entreprise de s’en saisir, maintenant.