Depuis la crise du Covid, les Directions des Ressources Humaines (DRH) font face à des défis majeurs : démissions, désengagement (*) et difficulté à attirer et fidéliser les talents. Les nouvelles générations recherchent des parcours professionnels qui intègrent leurs aspirations personnelles et sociétales, rendant les approches traditionnelles obsolètes. Désormais, le parcours collaborateur doit être un accompagnement personnalisé et évolutif, en mettant l’accent sur des étapes clés comme l’intégration et l’évaluation de la performance.
On n’a jamais une deuxième chance de faire une bonne première impression
L'intégration est essentielle pour définir le niveau d’engagement et de motivation dès le départ, mais aussi pour accélérer la prise de poste. Une intégration réussie repose sur trois moments-clés : le parcours d’accueil avant l’arrivée, l’arrivée elle-même et les premiers mois. Avant l’arrivée, il est primordial de créer un sentiment d’appartenance via des rencontres informelles et l’accès à des ressources numériques permettant de comprendre la culture de l’entreprise. Lors de l’arrivée, les premiers jours doivent être ritualisés : un poste de travail fonctionnel, la présentation des outils et processus clés, ainsi que des moments d’échanges avec les équipes renforcent l’intégration. Enfin, un accompagnement personnalisé pendant au moins la première année est nécessaire pour limiter l’anxiété et accélérer l’autonomie. Cet accompagnement peut être renforcé par des outils digitaux. Par exemple, l’intelligence artificielle (IA) peut analyser le profil du collaborateur et proposer un plan de montée en compétence spécifique, tandis que la réalité virtuelle offre une immersion interactive dans les espaces de travail. Les ChatBots conversationnels, quant à eux, facilitent la compréhension des processus internes.
L’humain au cœur de la performance
L'évaluation de la performance, deuxième moment clé du parcours collaborateur, est souvent perçue comme un processus coûteux et parfois démotivant. Une évaluation de performance mal conduite peut entraîner jusqu’à 30% de désengagement selon Gallup, sans compter les démissions. Les approches traditionnelles, focalisées sur des mesures quantitatives et des résultats à court terme, manquent souvent de contextualisation et échouent à éliminer les biais d’interprétation (**). Pourtant, il est essentiel d’évaluer la contribution réelle de chaque collaborateur, y compris ses apports à la cohésion d’équipe. Il s’agit de se poser les bonnes questions, comme : « Ce collaborateur a-t-il l’opportunité de faire ce qu’il fait le mieux chaque jour ? » ou « Que se passerait-il si cette personne n’était plus là ? » Le passage d’un rituel d’évaluation annuel à un accompagnement continu, fondé sur des retours réguliers et intégrant les compétences comportementales telles que la collaboration, la résilience ou la créativité, constitue une évolution indispensable. Les outils de formation dynamique, les plateformes de gestion des talents et les systèmes de mentorat jouent un rôle clé dans ce contexte.
Des trajectoires sur mesure : du parcours de carrière au parcours de vie
Depuis la crise Covid, les managers ont dû prendre en compte la santé physique et mentale de leurs collaborateurs, estompant davantage les frontières entre parcours professionnel et personnel. Mettre l’humain au cœur de la performance implique d’offrir des trajectoires professionnelles personnalisées et flexibles, intégrant des moments d’investissement intense alternés avec des pauses. Par exemple, certaines entreprises permettent à leurs collaborateurs d’intégrer des périodes de retrait pour des événements personnels sans que cela soit pénalisant. Cette prise en compte des aspirations personnelles et professionnelles a un effet direct sur le bien-être, la réduction du stress et l’engagement. Des initiatives comme le Programme d’Aide aux Associés de CGI, accessible 24h/24 et 7j/7, illustrent cette approche centrée sur l’humain.
Les trajectoires de carrière sont devenues plus flexibles, alternant des phases d’évolution rapide et des périodes de reconversion ou de formation continue. En permettant aux collaborateurs de redéfinir leur parcours à différents moments de leur vie, les entreprises favorisent un engagement durable et une performance globale renforcée. Des outils numériques comme les systèmes de mentorat ou les plateformes de gestion des talents sont essentiels pour soutenir ces évolutions.
Un parcours collaborateur flexible, humain et connecté à l’avenir
Les entreprises de demain devront offrir un parcours collaborateur personnalisé, flexible et humain, accompagnant chaque collaborateur dans son développement professionnel et personnel
Pour réussir cette transformation, les entreprises devront repenser les processus, adopter des outils numériques innovants et placer l’humain au centre. Ce parcours sera essentiel pour fidéliser les talents, renforcer l’engagement et garantir une performance durable.
Doté d’une approche méthodologique robuste et d’une équipe de consultants experts et passionnés, CGI Business Consulting peut vous accompagner avec succès dans cette transition.
(*) le « quiet quitting », ou « démission silencieuse » en français, est une attitude où le salarié se limite au minimum requis par son contrat de travail. L'Observatoire de la Génération Z, menée par l'Institut OpinionWay pour l'ADN (L'Agence des Nouvelles Diversités) a révélé que 37 % des actifs français sont proches du phénomène de "quiet quitting".
(**) Les biais de récence (focalisation sur les derniers événements), de halo (un trait positif comme le charisme influence toute l’évaluation) ou son opposé l’effet Corne, de similitude (mieux noter ceux qui nous ressemblent), de contraste (comparer un collaborateur aux autres au lieu de rester ancré sur les critères d’évaluation), de clémence ou de sévérité en fonction de l’évaluateur, de genre et de diversité affectent notre perception des autres et expliquent nombre d’écarts de notation du même collaborateur quand il est confronté à plusieurs évaluateurs.
L’étude de Suchaud de 2008 intitulée "La loterie des notes au bac : un réexamen de l'arbitraire du jugement professoral" a mis en évidence des variations significatives dans les notes attribuées par différents correcteurs. Par exemple, pour une même copie, l'écart de notation pouvait atteindre jusqu'à 11 points, bien que la moyenne des écarts soit plus proche de 2 à 3 points.
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