Muutoksen tuulet voivat puhaltaa kuin syysmyrsky. Organisaatioiden etsiessä uutta suuntaa ja tehokkuutta esihenkilöt seisovat eturintamassa muutoksen toteuttajina. Millaisia haasteita ja paineita muutos tuo heidän arkeensa? Entä miten heitä voitaisiin tukea jatkuvassa muutoksessa työn murroksen keskellä?
Työelämän murros konkretisoituu esihenkilöiden yhä vaativammaksi muuttuvassa arjessa ja työssä. Nykyään esihenkilöillä on oltava kykyä tehdä tulosta samalla kun heiltä edellytetään entistä yksilöllisempää ja inhimillisempää johtamisotetta sekä yhteisöä että yksilöä kohtaan. Johtamisen kontekstit mutkistuvat entisestään, kun esihenkilöihin kohdistuu moniulotteisia odotuksia.
Tekemämme laajan Työn murros Suomessa -tutkimuksen mukaan esihenkilöiden valmiudet eivät aina vastaa muuttuvan työelämän tarpeisiin. 51 % esihenkilöasemassa olevista vastasi, että johtaminen ja esihenkilötyö on selvästi haastavampaa kuin tutkimusta edeltävänä vuonna. Heistä myös 40 % kokee, että johtamiseen ja esihenkilötyöhön tarvitaan enemmän koulutusta ja työkaluja kuin heillä on saatavilla.
Muutos kuormittaa esihenkilöitä
Esihenkilöiden harteilla lepää laaja vastuu organisaation kehittämisestä ja muutosten toteuttamisesta. He kokevat painetta kahdelta suunnalta: toisaalta muutosten jalkautus on heidän vastuullaan ja toisaalta heidän pitää selviytyä myös tavanomaisista työtehtävistään.
Suurissa muutostilanteissa esihenkilöiden jaksaminen on koetuksella työkuorman kasvaessa. Muutokset voivat vaikuttaa esihenkilöihin itseensä ja heidän työtehtäviinsä samalla tavalla kuin kenen tahansa työntekijän työhön. Kun toimintaympäristö muuttuu nopeasti, hyvän lähijohtamisen merkitys korostuu.
Tutkimuksemme paljastaa, että esihenkilöt kokevat muita työntekijöitä enemmän teknologioiden käytöstä aiheutuvaa stressiä. Jopa 27 % esihenkilöistä kokee, että uudet teknologiat ovat tuoneet stressiä työhön merkittävästi lisää.
Esimerkiksi niiden esihenkilöiden, joiden vahvuudet ovat henkilökohtaisessa vuorovaikutuksessa, voi olla vaikea sopeutua uusiin digitaalisiin tiedon välittämistä korostaviin työtapoihin. Oikeanlaisilla toimilla voidaan kuitenkin mahdollistaa se, että organisaation kaikki työntekijät pääsevät mukaan teknologiseen kehitykseen ja osaavat hyödyntää kehittyviä tietojärjestelmiä osana työtään, eivätkä jää muutosten jalkoihin.
Esihenkilöt muutoksen tekijöinä
Vaikka esihenkilöt eivät osallistuisi muutosten suunnitteluun, he joutuvat käsittelemään muutosta omassa arjessaan. Heidän vastuullaan on varmistaa, että muutokset toteutetaan tehokkaasti yhteistyössä työyhteisön ja tiimin kanssa.
Muutoksen aikana esihenkilöt kohtaavat uusia ja vaativia tilanteita etenkin, jos heitä ei tueta ja huomioida muutoksissa riittävästi. Tilanne on vaikea esimerkiksi silloin, jos esihenkilöille tiedotetaan muutoksesta liian myöhään tai vasta samaan aikaan kuin henkilöstölle. Silti heidän on oltava valmiita vastaamaan kysymyksiin ja mahdollisesti rauhoiteltava tilannetta valmistautumatta tai vajaalla tiedolla. Lisäksi heidän on huolehdittava työhyvinvoinnista, vaihtuvuuden minimoimisesta ja siitä, ettei muutoksen tuoma epäjärjestys vaikuta normaaliin työntekoon tai tehokkuuteen.
Esihenkilöiden rooli muutoksessa on merkittävä myös siksi, että heidän asenteensa voivat ratkaista muutoksen onnistumisen. Esihenkilöt saattavat olla jopa kaikista muutosvastaisin ryhmä ja jarruttaa muutosta.
Muutosvastaisuuteen voivat vaikuttaa muun muassa stressi oman työkuorman kasvusta, aiemmat muutoskokemukset, organisaation kulttuuri, riittämätön tiedonsaanti, mahdolliset uhkakuvat tai epäusko omiin kykyihin muutostilanteessa.
Muutostilanteissa menestyminen edellyttää esihenkilöiden tukemista
Muutoksessa esihenkilöt tarvitsevat selkeästi määriteltyjen tavoitteiden ohella sekä oman esihenkilönsä että organisaation tukea, jotta he voivat navigoida muutoksessa menestyksekkäästi. Heidän on ymmärrettävä roolinsa ja saatava ennen kaikkea aikaa ja tehokkaita työkaluja muutoksen toteutukseen. On myös hahmotettava, kuinka muutos muokkaa omaa työtä, tiimiä ja vastuualueita.
Tarjoamalla esihenkilöille työkaluja, avainviestejä ja ohjeistusta vastaamaan esiin nouseviin kysymyksiin sekä tukemalla heitä tehokkaassa viestinnässä varmistetaan, että esihenkilöt tuntevat olevansa valmiita muutoksen läpiviemiseksi.
Esimerkiksi koulutukset ja valmennukset esihenkilö-, vuorovaikutus- ja viestintätaidoissa sekä muutokseen liittyvä tieto ja vaikutusmahdollisuudet auttavat esihenkilöitä navigoimaan haastavissa tilanteissa. Tällainen tuki ei ole kuluerä vaan investointi, joka tuottaa arvoa muutoksen sujuvuuden ja tavoiteltujen hyötyjen realisoitumisen kautta.
Tuetaanko organisaatiossanne esihenkilöitä muutostilanteissa riittävästi? Yhdessä voimme tarkastella organisaationne tilannetta ja tarpeita ja tunnistaa tehokkaita keinoja muuntaa esihenkilöt muutoksen moottoreiksi sujuvampien muutosmatkojen varmistamiseksi organisaatiossanne. Ota yhteyttä.
Tutustu tarkemmin esihenkilöiden kasvaviin paineisiin Työn murros Suomessa -tutkimusraportissamme.
Lue myös:
Kirjoittajasta
Minna Vainikka
Konsultti, Muutosjohtaminen ja business design
Olen Minna Vainikka, ratkaisukeskeinen liikkeenjohdon konsultti, joka on syvästi kiinnostunut ihmisistä ja heidän inhimillisistä kokemuksistaan. Laaja-alainen asiantuntemukseni ulottuu useille ihmiskeskeisille liiketoiminnan osa-alueille, kuten muutosjohtamiseen, organisaatioiden, toimintatapojen ja prosessien kehittämiseen sekä työn murroksen ilmiöihin.
